Riconoscere il merito per valorizzare il capitale umano, conservare i talenti e attrarne di nuovi, costituire un ambiente di lavoro stimolante e creare le premesse per un Paese più competitivo. Tutto questo è possibile solo con la diffusione di una maggior cultura manageriale che esprime metodi e strumenti per misurare in modo coerente ed efficace i risultati dei rapporti di lavoro: meno sulle ore lavorate e più sui risultati attesi. Sono le conclusioni e le indicazioni programmatiche che possiamo trarre dall’indagine realizzata da AstraRicerche per conto di Cida sulla meritocrazia. 

Sono stati intervistati oltre 1.600 managers in Italia (per il 69% dirigenti, per il 14% quadri e per la restante parte liberi professionisti o in altre situazioni lavorative). Inoltre, alle domande-valutazioni sul merito, si sono aggiunte quelle sulla parte variabile delle retribuzioni (MBO) - con il contributo, nello specifico campo, del centro di consulenza aziendale Mercer - fornendo uno spaccato finora poco indagato sui criteri legati alla premialità in azienda e negli uffici pubblici.

Hanno risposto soprattutto dirigenti associati a Manageritalia (43.7%) e Federmanager (21.9%), e nella parte della Pubblica Amministrazione (che include i Dirigenti scolastici), gli associati a FP CIDA (17.1%).

La prima considerazione che viene messa in rilievo, riguarda l’opinione dei manager sulla diffusione e riconoscimento del merito, ritenute entrambe largamente insufficienti. Circa l’83% del campione raggiunto dalla ricerca, condivide l’affermazione che il merito non è tenuto in adeguata considerazione in Italia e che le persone meritevoli non ottengono i giusti riconoscimenti. Percentuale che si attesta all’80% per gli uomini e che sale all’89% per le donne. Un approccio decisamente più pessimista quello della platea femminile del campione, come risulta da altri grafici della ricerca, che la dice lunga su quanta strada la parità di genere deve ancora compiere, anche nel mondo del management.

Altre valutazioni raccolgono percentuali di condivisioni molto elevate, a volte con veri e propri ‘picchi’ di adesione. Ad esempio, il 95,5% condivide la considerazione che un’organizzazione meritocratica (pubblica o privata) è in grado di attirare e conservare al suo interno i talenti, le migliori risorse umane. Ancora, per il 94% degli intervistati, il concetto di ‘merito’ viene considerato talmente rilevante da ritenere giusto che venga insegnato alle giovani e giovanissime generazioni. Un altro record, 93%, è quello espresso dai dirigenti della pubblica amministrazione, riferendosi alla considerazione che il merito non sia tenuto in sufficiente considerazione nella PA. Anzi, per l’86,3% in Italia il merito è del tutto non applicato nella Pubblica Amministrazione e, in generale, in tutto quanto rientra nell’ambito pubblico.

Ne discende anche un aspetto ‘sociale’ della questione: per tre intervistati su quattro (74,5% ma è l’81% negli under40) si ritiene che nel dibattito pubblico si parla troppo poco di merito e meritocrazia.

Il passo successivo è quello di individuare forme trasparenti ed efficienti di premialità del merito, allargandone l’applicazione alle piccole e medie imprese e alla pubblica amministrazione: per l’89,5% il concetto di MBO andrebbe esteso nelle aziende e nelle organizzazioni pubbliche il più possibile. Inoltre, il non prevederlo viene vissuto come una grave mancanza (89,4%) anche perché aiuta a migliorare la partecipazione, i risultati del team e dell’intera organizzazione.

In generale, l’MBO è considerato uno strumento adeguato al raggiungimento degli obiettivi prefissati (65,5%) e un effettivo incentivo per l’impegno (65,6%). Tuttavia, una percentuale di dirigenti critica il valore dell’MBO: per il 18,8% non è un vero sprone a dare il massimo. Va però segnalata l’enorme differenza, sotto questo aspetto, tra il privato (72% di apprezzamento) e il pubblico (28%).

Dall’indagine AstraRicerche-Mercer, risulta che l’MBO è uno strumento di motivazione e riconoscimento della performance, ma è soprattutto il principale investimento dell’impresa per indirizzare i comportamenti delle persone. Come secondo punto, l’MBO serve all’azienda a motivare la fascia dirigenziale e l’investimento è efficace quando la promessa di guadagno è credibile. Anche perché, terza considerazione, un MBO strutturato in maniera aleatoria o non trasparente frustra le persone e, soprattutto, non indirizza i comportamenti, quindi rappresenta un investimento senza ritorno per l’impresa.

Infine, sono da citare le proposte dei manager per rendere più efficace il riconoscimento del merito: valutare in maniera il più possibile oggettiva (tramite KPI); adottare criteri di valutazione trasparenti; estendere il riconoscimento del merito anche ai livelli più bassi; avere una maggiore cultura manageriale orientata al riconoscimento del merito; far comprendere agli imprenditori che la meritocrazia, oggettivamente misurabile, migliora il rendimento delle persone e delle performance aziendali; avere un ventaglio più ampio di strumenti meritocratici, senza limitarsi soltanto all’MBO, ma inserire anche percorsi di carriere con opportunità di crescita; agganciare le valutazioni a percorsi formativi ad hoc sulla base dei punti di debolezza riscontrati; individuare obiettivi chiari, realmente perseguibili, comunicati per tempo e non variabili in corso d'opera.