Crescono le aspettative di rappresentanza manageriale

In occasione dell'Assemblea CIDA del 17 maggio 2018 sono stati presentati i risultati dell'indagine sulle aspettative di rappresentanza alla quale hanno partecipato numerosi dirigenti Senior. In un contesto caratterizzato dalla complessità e dalla perdita di riferimenti istituzionali, il 68% degli intervistati indica una crescita delle aspettative di rappresentanza manageriale. Oltre ai servizi di tutela contrattuale e di assistenza integrativa sanitaria e previdenziale, i manager sentono il bisogno di iniziative di networking.

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Cosimo Finzi

Direttore Astra Ricerche

L’indagine sulla rappresentanza è una iniziativa della Confederazione CIDA alla quale hanno risposto on line oltre 3.500 di dirigenti pubblici, del terziario e dell'industria, con oltre il 50% aderenti a Federmanager.

Il questionario, piuttosto articolato per conseguire indicazioni utili sulla percezione dei fabbisogni, propone inizialmente alcune domande sul contesto nazionale e internazionale per poi verificare, nelle domande successive, quali sono le necessità di rappresentanza, sia attuale, che in prospettiva.

Nel seguito analizzeremo soltanto le 2.134 risposte dei dirigenti industria Federmanager: un campione composto per il 95% da uomini, più del 51% da intervistati della Lombardia e Piemonte, il 12% dal Triveneto, il 18% dal "Centro alto" comprendente oltre alla Toscana, Umbria e Marche, anche l'Emilia Romagna e la Liguria, il "Centro e basso Sud" comprendente il Lazio, le rimanenti regioni del sud e le isole il 15% e circa il 3% dall’estero.

Hanno partecipato all’indagine sia manager pensionati 57%, sia manager in attività 43%, con il 3% di quadri ed altrettanti disoccupati. La distribuzione per fasce d’età indica una presenza superiore al 50% di senior oltre i 64 anni, poco più del 17% sotto i 55 anni e il rimanente 29,3% con età compresa fra i 55 e i 64 anni. Una prevalenza di senior della quale si è tenuto conto nell’analisi dei risultati e che è dovuta anche alla propensione lievemente maggiore dei senior a partecipare alle indagini. Metà circa dei rispondenti si autodefiniscono appartenenti alla fascia socio-economica superiore, il 46% alla fascia media, mentre meno del 3% ha indicato fasce medio-basse e basse. Oltre la metà dei rispondenti ha dichiarato più di 20 anni di anzianità come manager e circa un quarto ha fino a 14 anni di esperienza. Ottimo il bilanciamento fra i dirigenti di aziende nazionali (40%), multinazionali italiane (27%) e multinazionali estere (28%) e 5% le rimanenti altre, ovviamente prevalgono di molto le risposte di dirigenti di aziende di grandi dimensioni: 38% di aziende con più di 1.000 dipendenti, 24% da 251 a 1.000, 26% da 51 a 250, e 12% con un massimo di 50 dipendenti.

La percezione del contesto

Le risposte alle domande del contesto sono caratterizzate dal consenso (in colore verde) sulla visione di un mondo in rapido cambiamento e in molteplice divenire, indicato dal vede intenso del “molto” e dal verde meno intenso di “abbastanza” in accordo. Come è possibile notare dalle risposte alle domande: “Quanto ritieni, che a livello economico e sociale siano intervenuti e/o siano in divenire alcuni dei seguenti cambiamenti?” tutte le affermazioni, tranne l’ultima (di poco), hanno ricevuto un consenso (molto o abbastanza) superiore all’80%.

Da notare, in particolare, che il 53% concorda “molto” con il fatto che “la formazione professionale deve saper anticipare il fabbisogno di nuove competenze richieste dal business e dalle aziende” e cioè che la formazione non può limitarsi a reagire al cambiamento, ma lo deve anticipare con la continuità dell’aggiornamento.

Forte anche il consenso sull’affermazione “Il lavoro è diventato sempre più mobile, flessibile, variabile con frequenti cambi di mansione, incarico e azienda” che ha ottenuto il 49% di pareri “molto” e 41% “abbastanza” d’accordo, mentre “Il lavoro di un manager è e sarà sempre più internazionale, globale” è condiviso dal 45%+48%, cioè oltre il 90% dei rispondenti.

Il contesto è caratterizzato da incertezza e mancanza di guide, come è possibile notare dal 40%+45% di consenso all’affermazione “Le Istituzioni hanno perso il loro ruolo di guida” e dal 39%+43% di sostegno alla frase “La politica non è più in grado di indirizzare e gestire i cambiamenti in atto”.

Altri temi di rilevo sono la percezione di debolezza del welfare pubblico, con un consenso del 38%+50% alla frase “Il welfare pubblico è e sarà sempre più insufficiente a garantire adeguate tutele in ambito previdenziale”. Simile sfiducia, solo di poco inferiore, è attribuita al settore sanitario con il 34%+51% di consenso alla frase “Il welfare pubblico è e sarà sempre più insufficiente a garantire adeguate tutele in ambito sanitario”. La percezione del contesto previdenziale è argomento certamente delicato e fonte di preoccupazione.

Le prime quattro affermazioni della seconda figura hanno ottenuto un consenso “molto” più “abbastanza” compreso fra il 70 e il 75%. Fra esse è significativa la frase “Il lavoro è e sarà sempre più scarso, meno disponibile a livello italiano” con il 29%+46% di accordo. Meno evidente è invece la preoccupazione del lavoro a livello mondiale, con solo il 12%+34%. Si ha cioè 75% di preoccupazione per il lavoro in Italia contro il 46% per il lavoro a livello mondiale. Quindi un indicatore di sfiducia nel sistema Paese e nelle sue prospettive di lavoro.

Abbiamo anche percentuali di consenso importanti (anche se meno evidenti: 21%+42%) sulla diminuzione del valore percepito dei manager “Il valore della managerialità sarà messo sempre più in discussione”. Le interviste, focus group con gruppi di manager in servizio dei settori privati e pubblici, hanno evidenziato, in particolare in alcune città, la necessità di valorizzare il ruolo della managerialità per sostenerne il corretto riconoscimento e diffonderne la cultura nelle PMI soprattutto quelle storicamente a gestione familiare.

Impatto dei cambiamenti

Alla domanda sui cambiamenti in atto, certamente articolata e complessa, che ha toccato tanti temi sia a livello lavorativo e sociale, sia a livello di dinamiche aziendali e delle associazioni, è seguita la riflessione sull’impatto positivo o negativo che tali cambiamenti avranno sugli intervistati, con la domanda che fa coppia con la prima: “In particolare questi cambiamenti che impatto hanno avuto/avranno su di te?”.

Nella rappresentazione delle risposte sono indicate in verde quelle con impatto positivo, in rosso le risposte con implicazioni negative e in azzurro chiaro le risposte neutre.

“Il lavoro di un manager è e sarà sempre più internazionale” viene vissuto in modo sostanzialmente positivo, con il 9% che considera l’impatto molto positivo e il 35% positivo, contrapponendosi al 4% circa che considera l’impatto negativo, perché per motivi personali non vive bene quest’aspetto, mentre il 50% circa ha risposto in modo neutro.

Più bilanciati i pareri sull’impatto del lavoro “diventato sempre più mobile, flessibile, variabile con frequenti cambi di mansione, incarico e azienda” con una prevalenza di positività del 28% rispetto al 18% di pessimisti.

Invece il fatto che “Il lavoro è diventato sempre più sfidante, incerto e insicuro nonostante le competenze e esperienze possedute” costituisce fonte di prevalente preoccupazione e si manifesta con il 29% delle risposte di coloro che vivono negativamente tale contesto, con un certo senso di frustrazione perché nonostante le competenze, certificate o certificabili, le sfide aumentano alimentando il clima di incertezza e instabilità. Il 16% vede comunque nelle maggiori sfide anche opportunità.

È vissuto in modo largamente negativo dal 55% dei rispondenti il fatto che “L’economia è sempre più mutevole, discontinua, imprevedibile”, perché tale sfida supera gli aspetti personali per diventare una impegnativa minaccia aziendale e al sistema Paese.

Proprio nella seconda figura sull’impatto dei cambiamenti nella quale prevalgono molto i timori di un impatto negativo, si può notare nella prima riga che il 54% ritene negativo l’impatto di un andamento economico sempre meno governabile da Stati, Governi e entità sovranazionali, anche se c’è un 8% che vive positivamente questo aspetto.

Nella legenda della slide, “positivo NET” sta ad indicare l’insieme delle risposte “molto positivo” e “positivo”, mentre “negativo NET” sta ad indicare la somma delle risposte “negativo” e “molto negativo”.

Particolarmente sentito dalla maggioranza dei rispondenti l’impatto negativo delle ultime considerazioni di contesto indicate nella slide, che sono relative alle Istituzioni ed al sistema Italia rispetto al mondo:

“L’Italia avrà un ruolo internazionale meno rilevante, sarà sempre più debole a livello produttivo” con il 64% che ritiene l’impatto negativo;
“Il welfare pubblico è e sarà sempre più insufficiente a garantire adeguate tutele in ambito previdenziale e sanitario” con il 68% che teme un impatto negativo;
“La politica non è più in grado di indirizzare e gestire i cambiamenti in atto” con il 69% preoccupato dall’impatto negativo.

Nonostante si venga da una fase di incertezza e di Paese bloccato e scoraggiato, i manager vivono tuttavia in maniera consapevole e responsabile la realtà politica e sociale, anche se la situazione implica inevitabili conseguenze negative per il futuro.

La seguente slide “Impatto dei cambiamenti sull’intervistato” indica la differenza fra le percentuali di risposte positive e negative in ordine decrescente, dagli aspetti ritenuti più positivi a quelli maggiormente negativi. Questo tipo di rappresentazione rende ancor più evidenti le opportunità e le minacce.

Aspettative professionali

Passando ad analizzare le aspettative della sfera professionale abbiamo prima chiesto di indicare i supporti ritenuti importanti, ora e in prospettiva, poi abbiamo chiesto se si trova risposta a queste necessità e poi da chi si ha risposta e con quale grado di soddisfazione.

Iniziamo dalle risposte fornite alla domanda: “Parlando della sola sfera professionale, in quale misura hai o avrai bisogno dei seguenti supporti?”

Non sorprende che la priorità è attribuita ai temi di maggiore preoccupazione. Troviamo infatti ai primi posti fra i supporti auspicati:

Servizi e prodotti integrativi della sanità pubblica (87%)
Servizi e prodotti per la propria famiglia (77%)
Consulenza e prodotti previdenziali (72%)
Aggiornare le competenze (65%)
Scambio informativo e culturale su aspetti professionali e di business con colleghi, esperti ecc., networking, … (65%)
Supporti per lo sviluppo professionale (63%)
Supporti nella gestione delle fasi di transizione professionale (62%)
Assistenza contrattuale / legale (59%)
Un contratto di lavoro che sia una buona base di partenza del mio rapporto di lavoro (58%)
Consulenza e informazioni su possibilità professionali in ambito internazionale (57%)
... ed altre indicate in figura

Emergono subito dopo i supporti al welfare, dovuti alle preoccupazioni sulla sostenibilità dei servizi pubblici, gli evidenti e fondamentali fabbisogni professionali “l’aggiornamento delle competenze”, “il supporto per lo sviluppo professionale” e “il supporto per le fasi di transizione”.

Le risposte dei manager industria testimoniano una percezione di grande cambiamento del contesto e una conseguente situazione di maggiore rischio e di difficoltà da parte di chi dovrà cambiare più frequentemente lavoro e azienda. Quindi due dirigenti su tre ritengono fondamentale aggiornare e integrare le proprie competenze.

Altro argomento che emerge in maniera molto forte è lo scambio informativo e culturale su aspetti professionali e di business con colleghi ed esperti, cioè in sintesi il “Networking”.

Non è facile fare networking, ma per la categoria dei manager si tratta di un meccanismo virtuoso che più si fa e più si autoalimenta con gli stessi partecipanti. Sono di particolare importanza i networking dei giovani che creano prospettive relazionali di lungo periodo in grado di generare valore per i partecipanti e per l’associazione.

L’aggiornamento delle competenze per i diversi profili di dirigenti evidenzia il maggiore interesse dei giovani con meno di 55 anni, il 91% dei quali ritiene molto o abbastanza importante la formazione continua, mentre per le fasce d’età superiori la percentuale si riduce progressivamente al 75%, 55% fino al 42% per gli over 74 anni, che indica comunque un interesse anche da parte dei dirigenti pensionati. Interessante notare che l’81% delle donne ritiene importante l’aggiornamento delle competenze, in modo decisamente superiore rispetto al 64% degli uomini, mentre non ci sono differenze geografiche sostanziali, né differenze fra coloro che ritengono di far parte della fascia media o superiore delle categorie.

L’aggiornamento delle competenze è trasversale rispetto alla tipologia di aziende: nazionali, multinazionali italiane oppure estere e anche rispetto alla dimensione delle aziende in quanto tutti i profili esprimono percentuali d’interesse compresi fra il 63% e il 67%. Naturalmente i più giovani e quelli con esperienza dirigenziale inferiore ai 9 anni manifestano maggiore interesse (86%) rispetto alla media del 65,1%. A parte il 48% dei pensionati interessati all’aggiornamento professionale, gli altri profili manageriali esprimono interessi molto elevati e molto simili: dal 81% dei liberi professionisti e degli imprenditori, al 82% dei dirigenti attivi, all’83% dei disoccupati, fino all’87% dei quadri. Interessante notare che i disoccupati hanno un livello di interesse per l’aggiornamento delle competenze simile a coloro che sono in servizio, non perché siano poco consapevoli della necessità, ma ragionevolmente perché sono i colleghi in servizio che si rendono conto della necessità di prevenire l’obsolescenza e di ridurre il rischio di perdita del lavoro.

Anche il networking, inteso come scambio informativo e culturale su aspetti professionali e di business con colleghi, esperti, etc., risulta di particolare interesse per l’81% dei giovani sebbene anche il 59% dei colleghi in età compresa fra i 65 e i 74 anni abbia espresso interesse. Il networking è ritenuto importante dall’80% delle donne contro il 64% degli uomini: una maggiore attenzione delle donne, analogamente all’aggiornamento delle competenze.

Se i giovani partecipano meno alla vita associativa, sono però coloro che, insieme alle donne, manifestano maggiore interesse nelle attività dell’associazione finalizzate allo scambio di informazioni, all'aggiornamento professionale e al networking. Il networking rappresenta sempre più in prospettiva un elemento di aggregazione e crescita determinante per soddisfare le aspettative degli associati. Il dirigente sente il bisogno di confrontarsi sui livelli alti d’ispirazione e di sviluppo personale e professionale. Stare insieme e partecipare è un nuovo modo di sentirsi categoria. Nei momenti di grandi cambiamenti che stiamo vivendo è importante confrontarsi per rafforzare le conoscenze e il modo di essere manager. Il manager ha capito anche l’importanza di crearsi un rete per crescere e alla quale far riferimento nei possibili momenti di difficoltà, per non cadere e sentirsi improvvisamente soli, ma potersi agganciare alla rete per ripartire con un consiglio o facilitando un contatto.

I supporti per lo sviluppo professionale sono, come l’aggiornamento delle competenze particolarmente richiesti dall’88% dei giovani e dall’84% delle donne, rispetto alla media del 62,8%.

In generale le donne e i giovani manager tendono ad avere un livello di richiesta molto forte, superiore alla media.

Analizzati i supporti auspicati, vediamo di capire il grado di soddisfazione con le risposte alla domanda: “Oggi quanto trovi risposte adeguate a questi bisogni?”.

Mentre il grado di soddisfazione è confortante per gli strumenti integrativi e i servizi per la sanità, i prodotti previdenziali, l’assistenza legale e contrattuale, emergono fabbisogni insoddisfatti fra i temi indicati nella parte inferiore della slide:

“Supporti nella gestione delle fasi di transizione professionale“;
“Consulenza e informazioni su possibilità professionali in ambito internazionale”;
“Consulenza e servizi in caso di espatrio per lavoro”
“Ottenere competenze completamente diverse da quelle attuali”

In sintesi, il manager chiede risposte adeguate ai bisogni latenti e alle nuove necessità professionali generate dai cambiamenti: maggiori e più trasversali competenze nei temi dell’innovazione e dell’internazionalizzazione, nel cambiamento di ruolo e d’azienda, nelle politiche attive, nella crescita professionale e manageriale. Tali bisogni diventano tanto più importanti per la dirigenza, perché la categoria deve anticipare proattivamente i cambiamenti e non solo reagire ad essi.

Analizzato il livello di soddisfazione dei fabbisogni verifichiamo chi fornisce i supporti esaminando le risposte alla domanda “Da chi trovi risposte adeguate a questi bisogni?” indicate nella slide che mette in relazione i servizi di supporto con i soggetti fornitori: associazioni sindacali, impresa per la quale si lavora, aziende private fornitrici di servizi, Istituzioni e servizi pubblici, ed altri soggetti, fra i quali il mondo internet, diventato una importante fonte di informazioni e aggiornamento. Le aree con il verde più scuro indicano un maggior ricorso a tale attore/provider per i supporti necessari, mentre il colore rosso indica un minor ricorso (che spesso è conseguenza della mancanza di offerta).

Risulta evidente la scarsa aspettativa, ma potremo dire anche lo scarso gradimento, dei supporti delle Istituzioni e dei servizi pubblici, in particolare per quanto riguarda:

“Supporti nella gestione delle fasi di transizione professionale“,
"Assistenza contrattuale/legale”, etc.

Anche l’azienda per la quale si lavora non fornisce i supporti richiesti, come ad esempio: la “consulenza e servizi in caso di espatrio per lavoro”, “Consulenza e prodotti previdenziali”, mentre risulta importante il ruolo svolto nell’aggiornamento delle competenze con il 30,1% delle risposte, superiore a tutti gli altri soggetti.

Le aziende private specializzate sono valutate come migliori soggetti per “Ottenere competenze completamente diverse da quelle attuali”, per “Aggiornare le competenze” e per i “Supporti allo sviluppo professionale”.

All’associazione-sindacato è attribuito un ruolo molto chiaro e distintivo rispetto ad altri soggetti, sui primi 4-5 tipi di supporti:

Assistenza contrattuale/legale
Consulenza e prodotti previdenziali
Un contratto di lavoro che sia una buona base di partenza del mio rapporto di lavoro
Servizi e prodotti integrativi della sanità pubblica
Supporti nella gestione delle fasi di transizione professionale

Vi sono però aspettative che riguardano l’aggiornamento professionale delle competenze e le politiche attive che non trovano risposte concrete e soddisfacenti.

Il networking trova nel mondo dei soggetti Internet le migliori soddisfazioni secondo il 31% dei rispondenti e LinkedIn rappresenta il network professionale di riferimento, anche se non è di certo l’unico, e non tutto il networking si svolge on line. Anche l’associazione dei manager risulta essere apprezzata per lo sviluppo del networking, con il 29% circa dei dirigenti che hanno risposto al questionario, cioè solo il 2% in meno rispetto al soggetto più attivo.

La rappresentanza

In questa terza e ultima parte dell’indagine ci occupiamo della rappresentanza analizzando le risposte alla domanda: “Oggi e soprattutto in ottica futura quanto pensi che avrai bisogno di un’organizzazione che ti rappresenti e aggreghi professionalità, interessi, ecc. simili ai tuoi?”

Come indicato nella prima immagine dell'articolo, il bisogno di rappresentanza professionale è molto forte per il 43% dei rispondenti e per il 41% circa è abbastanza importante, solo il 3,6% la considera per niente importante.

Si tratta di un bisogno trasversale che interessa tutti i profili di manager rappresentati ed ancora un volta i giovani con meno di 55 anni e le donne esprimono un bisogno, molto e abbastanza, importante, del 90% e del 92% rispettivamente, contro una media dell’84%, comunque molto alta.

Chi ritiene la rappresentanza in crisi sbaglia perché le aspettative sono elevate. Se proprio vogliamo cercare le aree di crisi, sono da ricercare nella risposta ai mutamenti con il rinnovamento della rappresentanza e dei servizi d'interesse dei manager associati.

Il 24,1% dei rispondenti ritiene che il bisogno di rappresentanza sia molto aumentato rispetto a pochi anni fa e il 44,5% ritiene che sia aumentato, quindi complessivamente il 68,6% ritiene che sia aumentato il bisogno di rappresentanza, il 20,5% ritiene sia stabile e solo l’10,9% pensa che sia diminuito.

Ancora una volta l’80% dei giovani e l’86% delle donne ritengono, più del 68,6% della media di tutti rispondenti, che il bisogno di rappresentanza sia aumentato.

La crescita del bisogno di rappresentanza si manifesta con il 61% delle risposte sia nell’ambito sociale, cioè nel contribuire collettivamente alla crescita economica del Paese, sia in ambito professionale, con il 58%, e ancor più in ambito politico e presso le istituzioni, con il 63%, perché è sentito il bisogno di difendere la categoria e contribuire con la sua cultura e i suoi valori al futuro del Paese. Il trend di crescita del bisogno di rappresentanza in ambito politico, professionale e sociale risulta ancora più evidente per i giovani con il 78% dei rispondenti, per le donne con il 75% e decisamente meno per i pensionati con il 43%, sebbene anch’essi abbiano, bisogno di essere efficacemente rappresentati.

In conclusione, la percezione del crescente bisogno di rappresentanza è confermato dall’ampio consenso alle prime tre affermazioni indicate nella figura:

83% dei rispondenti concordano con l’affermazione: “La gestione dello sviluppo professionale, un tempo supportata dalle aziende, è oggi sempre più lasciata all’individuo, che per questo ha bisogno di organizzazioni che lo supportino”; il 55% concorda con tale affermazione e il 30% concorda molto con tale affermazione.
83% dei rispondenti concordano con l’affermazione: “Organizzazioni di rappresentanza oggi hanno un senso solo se allargano la loro azione a livello europeo e globale”
82% dei rispondenti concordano con l’affermazione: “In un mondo del lavoro sempre più globale, complesso e sfidante il bisogno di rappresentanza a livello professionale è sempre più determinante”

Aumenta il bisogno di rappresentanza proprio perché il mondo è cambiato e continua rapidamente a cambiare.

Nella slide precedente le caratteristiche auspicate per una organizzazione di rappresentanza professionale secondo l'ordine di preferenza indicata dai partecipanti all’indagine:

Portare istanze dei suoi associati alle istituzioni e alla società (93,9% delle risposte)
Portare il contributo dei suoi associati in termini di idee e azioni alle istituzioni e alla società (93,6%)
Tutelare i suoi associati verso la politica e le Istituzioni e offrire validi servizi (92,0%)
Occuparsi della sfera professionale (89,1%)

Dalle risposte alla domanda finale “Come dovrebbe essere percepita dall’esterno un’organizzazione della quale sentirti orgoglioso di essere rappresentato?” è risultato il profilo auspicato, in ordine di preferenze ricevute e quindi di priorità:

Autorevole, conosciuta e ascoltata dalla politica, Istituzioni e dalla società (81,8%);
Innovativa, capace di precorrere i mutamenti del mercato e le soluzioni ai bisogni conseguenti (68,7%)
Utile, capace di offrire soluzioni adeguate ai mutamenti in atto (68,6%)
Capace di risolvere i problemi (57,9%)
Dinamica, sempre attiva, propositiva (47,2%)
… ed altre indicazioni con minori preferenze, indicate nel grafico.

In conclusione emerge un bisogno di rinnovamento, ma non di una rivoluzione rispetto al passato. Proprio come nella ricerca realizzata con i dirigenti del terziario, è auspicato un cambiamento per essere al passo con i tempi, ma senza compromettere la stabilità, l’identità e l’unicità della categoria, comprendente dai giovani ai pensionati.

01 giugno 2018

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