Lo scenario è noto a ogni manager e membro del board: da un lato, una caccia al talento sempre più costosa e complessa; dall'altro, un'insoddisfazione diffusa che alimenta un turnover logorante e una costante fuga di cervelli. I numeri non lasciano spazio a interpretazioni. Nel 2025, quasi otto imprese italiane su dieci (il 78%, secondo ManpowerGroup) segnala difficoltà nel reperire figure con le competenze richieste, con una perdita complessiva di 38 miliardi di euro annui (Unioncamere). Una cifra che si traduce in mancata innovazione, ridotta competitività sui mercati globali e crescita rallentata.

Parallelamente, il 40% dei dipendenti valuta attivamente di cambiare impiego e il 74% non si sente adeguatamente valorizzato (Great Place to Work), contribuendo ad alimentare un brain drain da 80.000 espatri l'anno (Osservatorio Conti Pubblici Italiani).

Come è possibile che un sistema alla disperata ricerca di competenze sia lo stesso da cui i professionisti qualificati fuggono con tale determinazione? La risposta risiede nel crollo di un pilastro fondamentale, tanto invisibile quanto cruciale: la fiducia.

È un problema "di sistema". L'Italia sconta un deficit strutturale in termini di meritocrazia, come da oltre dieci anni certifica il Meritometro del Forum della Meritocrazia. E se questo è vero a livello nazionale, analizzando le statistiche ufficiali disponibili a livello comunitario, lo è anche prendendo in considerazione le più recenti analisi sulle percezioni dei lavoratori con riferimento alla meritocrazia all'interno delle organizzazioni.

Secondo l'EY European DEI Index, solo il 6% delle aziende italiane riesce a sviluppare una cultura davvero inclusiva, mentre quasi la metà dei lavoratori (47%) riferisce di aver vissuto esperienze di discriminazione. Il JobPricing e Infojobs Salary Satisfaction Report 2025 aggiunge un ulteriore tassello: il 60% dei lavoratori italiani è insoddisfatto della propria retribuzione, e tra gli elementi ritenuti più frustranti emerge la percezione di un sistema retributivo poco meritocratico e opaco, che ottiene un voto di appena 3,4 su 10. Ancora più bassa la fiducia nel legame tra performance e retribuzione (3,6 su 10) e nella comprensione dei criteri retributivi (4 su 10).

In altre parole, chi lavora - in molti casi - sente di non essere adeguatamente premiato per l'impegno e i risultati raggiunti, e chiede alle imprese di dare più valore al merito e alla trasparenza, elementi che possono incidere positivamente sulla motivazione e sulla produttività. Viceversa, quando i percorsi di carriera sono opachi, i criteri di promozione soggettivi e i meccanismi di valutazione non trasparenti, la fiducia nella leadership si incrina in modo irreparabile. Il merito, quindi, se non è reso visibile, oggettivo e quantificabile, cessa di essere un principio che motiva e ispira, diventando una promessa vuota che genera frustrazione, cinismo e disimpegno.

L'emergenza merito è quindi un problema anzitutto manageriale. Tuttavia "Non si può gestire ciò che non si può misurare e non si può misurare ciò che non si può descrivere", affermavano i padri della Balanced Scorecard, Kaplan e Norton.

È da questa consapevolezza che il Forum della Meritocrazia ha sviluppato Meritorg, il primo modello per la misurazione oggettiva e la certificazione del merito nelle organizzazioni. L'obiettivo è ambizioso e concreto: trasformare la meritocrazia in un elemento strutturale della governance aziendale, al pari della gestione finanziaria o della qualità.

Il modello, messo a punto sulla base dell'impianto scientifico del Meritometro (co-progettato dal Forum con l'Università Cattolica) e perfezionato mediante survey mirate su panel rappresentativi di manager e professionisti, descrive e misura il merito nelle organizzazioni sulla base di cinque pilastri:

Per ogni pilastro sono previsti indicatori e parametri di misurazione oggettivi. A differenza dei tradizionali sondaggi di clima, Meritorg è puramente data-driven. Non raccoglie opinioni, ma analizza dati estratti dai sistemi informativi aziendali (HRMS, bilanci, analytics). Un algoritmo proprietario li elabora, restituendo un rating numerico in centesimi che fotografa con precisione lo stato di salute meritocratico dell'impresa.

L'iter prevede tre fasi: raccolta dati per il self-assessment, audit e valutazione finale da parte degli esperti del Forum. Meritorg non si limita a fotografare l'esistente, ma offre una certificazione a tre livelli (Silver, Gold, Platinum) e consente il benchmarking nel tempo. Le aziende possono così monitorare i propri progressi e confrontarsi con standard di eccellenza. Il report finale (riservato) diventa così una roadmap strategica per l'organizzazione, indicando con chiarezza dove investire e quali policy correggere per ottenere il massimo impatto meritocratico.

L'adozione di Meritorg da parte di primarie aziende italiane e multinazionali come Sanofi, Metropolitane Milanesi, Allianz Partners, Ipsen, Pininfarina e Lati ha già permesso di identificare alcuni pattern ricorrenti.

Emerge innanzitutto una visione evoluta del merito, che trascende la semplice valutazione delle performance: le organizzazioni più attrattive sono quelle che investono sistematicamente in fattori abilitanti come l'apprendimento continuo e l'inclusione. Si è inoltre compreso che le pari opportunità non sono un mero adempimento normativo, ma una potente leva per attrarre un bacino di professionisti più ampio e migliorare l'employer branding.

Un'altra lezione importante riguarda la necessità di quantificare gli investimenti "impliciti": è necessario tenere conto delle ore di lavoro del personale dedicate ad attività di sviluppo, formazione e inclusione. Rilevarle e valorizzarle permette di renderle visibili, specie nel caso si intenda ricorrere a certificazioni di terza parte.

A legare il tutto interviene infine la trasparenza, che si rivela un catalizzatore diretto di performance. Organizzazioni con regole chiare e processi equi registrano un aumento della fiducia interna e della produttività, rafforzando la propria reputazione presso clienti, investitori e stakeholder.

Il vantaggio competitivo delle imprese si costruisce sempre più attraverso la capacità di valorizzare il capitale umano in modo equo, trasparente e misurabile. In questo scenario, il merito non può restare un principio astratto: deve diventare un indicatore oggettivo, integrato nei processi decisionali e nella governance aziendale.

Le organizzazioni che hanno intrapreso questa strada dimostrano che la meritocrazia, quando è resa visibile e certificata, genera benefici concreti: riduzione del turnover, maggiore engagement, attrazione dei migliori talenti e una reputazione più solida. Per i manager, la sfida è chiara: passare dalle dichiarazioni ai dati, adottando strumenti che trasformino il merito in un asset strategico, al pari della qualità o della sostenibilità.

Meritorg nasce per rispondere a questa esigenza: un modello che consente di misurare, certificare e governare la meritocrazia, contribuendo a rendere le organizzazioni più competitive, inclusive e orientate al futuro. Il tempo delle parole è finito: il merito va a bilancio.