In realtà, mai come in questa fase storica gli individui hanno la possibilità di esprimere il loro potenziale attraverso il lavoro. Non era certo questo che si chiedeva ai lavoratori dell’epoca fordista e post fordista, in cui a pensare erano in pochi e ad eseguire in tanti. Oggi, lo scenario è completamente cambiato: è l’intelligenza collettiva e le conoscenza condivisa a rendere le aziende più innovative e capaci di competere, ma questo implica un "mindset" radicalmente diverso da parte di tutti: imprenditori, manager e lavoratori. Se oggi un giovane operaio entra in fabbrica e spegne il cervello, come si faceva in passato, l’azienda ha perso, denuncia Marco Bentivogli, segretario nazionale della Fim-Cisl nel libro. E la responsabilità è del datore di lavoro che non ha creato le condizioni affinché quel lavoratore potesse accendere il cervello entrando in fabbrica. La tecnologia serve a questo! A liberare tempo per pensare a come migliorare il processo di lavoro al quale si sta contribuendo. Ed è per questo che la tecnologia sta cambiando anche le competenze professionali richieste: sia nelle economie avanzate che in quelle emergenti è in crescita la domanda di competenze cognitive generiche come il ragionamento critico e di capacità socio-comportamentali, come la gestione e il riconoscimento delle emozioni che ottimizzano il lavoro di squadra.

Il terreno, però, va preparato. Il lavoro è cambiato nelle sue varie dimensioni: di contenuto (competenze, adeguatezza), di spazio (azienda non è più un riferimento fisso), di tempo (organizzazione personale del planning). 

Cambiamenti che implicano un senso di sé, del proprio valore, del proprio potenziale e delle leve di auto-motivazione affatto scontati. Ecco perché diventa fondamentale il diritto alla formazione continua, anche nella forma dell’autoapprendimento. Ma c’è un altro aspetto che sfugge ai più. Ingaggiare le persone, chiedendo loro di esprimersi al meglio e di contribuire attivamente al progetto comune dell’azienda comporta una responsabilità e un dovere di riconoscimento di quell’impegno su base trasparente e quanto più possibile meritocratica. Leonardo Becchetti, uno degli esponenti più noti della Scuola di Economia civile, fa notare nel libro che oggi il merito è caratterizzato soprattutto dalla padronanza delle soft skills e quindi dalla capacità di tessere relazioni cooperative, che generano valore aggiunto, la resilienza, la capacità di risolvere problemi e l’integrità morale. Rafforzare le soft skill, dunque, è la premessa per favorire progresso sociale e premiare le virtù sociali è la chiave per avere maggior valore umano, sociale ed economico.

Affinché questo avvenga a livello paese, nell’interesse di tutti, per diminuire e non aggravare quegli indicatori di disuguaglianza che in Italia aumentano dagli anni Ottanta e far ripartire il cosiddetto ascensore sociale, bisogna concertate un’azione comune.

È una sfida troppo importante per lasciarla all’iniziativa di pochi illuminati. Per questo, il Forum della Meritocrazia ha messo al centro del piano strategico triennale 2019-2022 il progetto “Merito nei rapporti di lavoro”, con l’obiettivo di proporre l’inserimento di meccanismi premianti nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Intervenire sulle remunerazioni e sui KPI sembra, infatti, essere la modalità più efficace per l’adozione di comportamenti virtuosi, così come sta avvenendo per quanto riguarda la svolta sostenibile del business.

Su questo fronte, più dell’accorato invito ai colleghi di tutto il mondo contenuto nelle lettere d’inizio d’anno di Larry Fink, il CEO di Black Rock, e del documento messo a punto la scorsa estate dai circa 180 CEO americani riunitisi attorno al Business Roundtable, e, persino, più della Direttiva UE sull’obbligo per alcune tipologie di aziende di affiancare il bilancio con un’analisi di materialità degli "invisible assets" individuati dai criteri ESG, potranno nuove policy di "executive remuneration". Ovvero, più incentivi a medio-lungo termine nelle retribuzioni dei manager, legati ai risultati ottenuti in termini di sviluppo sostenibile. Questo, almeno, è quanto risulta da recenti ricerche di Mercer, secondo le quali il 50% delle aziende in Nord America, UK, Nordics e Italia sta modificando i Kpi per l’executive remuneration con il preciso obiettivo di far scattare il cambiamento e renderlo strutturale.

È quanto abbiamo l’ambizione di fare anche noi con il Merito!