Settantottomila. È il numero di giovani qualificati che hanno lasciato l'Italia nel solo 2024, con un saldo netto di 61.000 unità — pari al 24% delle nascite annuali secondo il Rapporto L'attrattività dell'Italia per i giovani dei Paesi avanzati (CNEL, 2025).

Dal 2011 a oggi l'emorragia ha superato le 440.000 unità, portando con sé un capitale umano stimato in 159.5 miliardi di euro; un patrimonio di competenze che va ad arricchire i sistemi economici dei nostri competitor, con il Regno Unito (26,5%) e la Germania (21,2%) in testa alle destinazioni preferite.

Il Paese resta ancorato all'ultima posizione in Europa per meritocrazia e attrattività dei talenti, con un rapporto tra italiani qualificati in uscita e giovani stranieri in entrata di nove a uno. Non si tratta più di una questione accademica o di semplici statistiche, ma di una sfida di sopravvivenza competitiva per il nostro intero ecosistema produttivo.

Il fenomeno colpisce con particolare durezza il cuore industriale del Nord e, in modo specifico, la Lombardia. Questa si conferma la prima regione per perdite assolute di capitale umano, con 28,4 miliardi di euro letteralmente "bruciati" dal 2011 a oggi. Un dato ancor più allarmante è la qualità di questa emigrazione: il 56,2% di chi lascia la regione è in possesso di una laurea, una percentuale superiore alla già critica media nazionale. In questo scenario, Milano detiene il primato nazionale più amaro: il 61,3% dei giovani emigrati nel 2023 dal capoluogo meneghino è composto da laureati. Stiamo parlando dei profili più formati, delle eccellenze su cui le famiglie e lo Stato hanno investito massicciamente, che scelgono di costruire il proprio futuro altrove, lontano dalle imprese del territorio.

Il Rapporto CNEL è esplicito nell’individuare le ragioni profonde di questo esodo. Tra le cause principali non figurano solo i differenziali salariali, ma emerge con forza la bassa meritocrazia. La percezione diffusa è che il talento, la competenza e l’impegno non vengano né riconosciuti né premiati in modo equo. Questa diagnosi non riguarda solo le istituzioni pubbliche, ma interroga direttamente le scelte organizzative delle nostre imprese. Ci troviamo dinanzi a un paradosso sistemico: mentre otto aziende su dieci denunciano un mismatch di competenze che costa 38 miliardi annui, il 74% del talento già presente in organico appassisce per mancanza di valorizzazione, e la soddisfazione verso i criteri retributivi è ai minimi storici.

Quando il nesso fondamentale tra merito e riconoscimento si spezza, l'innovazione si ferma. La cultura del disimpegno diventa sistemica e si alimenta quello che il Meritometro — lo strumento di misurazione della meritocrazia nei Paesi europei messo a punto dal Forum della Meritocrazia con l'Università Cattolica — definisce come "debito meritocratico". Questo debito non è un concetto astratto, ma il risultato di carenze strutturali misurabili: una burocrazia farraginosa che rallenta i talenti, una giustizia inefficiente e un carico fiscale che disincentiva l'investimento in capitale umano. Soprattutto, pesa una mobilità sociale praticamente azzerata: l'ascensore sociale italiano è fermo e il futuro dei nostri giovani continua a dipendere in misura eccessiva dalle risorse economiche e relazionali della famiglia di partenza, piuttosto che dalle proprie capacità.

Il confronto con i Paesi scandinavi, che dominano sistematicamente le classifiche del Meritometro, è impietoso: la loro produttività del lavoro supera quella italiana di circa un terzo. La differenza non risiede esclusivamente in una maggiore dotazione tecnologica o infrastrutturale, ma in un ecosistema sociale e aziendale dove il merito è misurato, trasparente e sistematicamente premiato. Per il management italiano, la lezione è chiara. Riprendendo le celebri riflessioni di Kaplan e Norton sulla Balance Scorecard, "non si può gestire ciò che non si può misurare". Se il merito rimane confinato nel perimetro delle buone intenzioni o della discrezionalità soggettiva, non potrà mai diventare una leva di gestione strategica.

È proprio sulla necessità di una misurazione oggettiva del merito che si gioca la partita della competitività futura. In questa direzione si muove Meritorg, il primo sistema scientifico di certificazione della meritocrazia nelle organizzazioni. A differenza dei tradizionali sondaggi di clima aziendale, che spesso catturano solo la "percezione" o il momento emotivo dei collaboratori, Meritorg opera secondo una logica rigorosamente data-driven, sostituendo l'opinione soggettiva con l'analisi dei flussi reali estratti dai sistemi ERP e HR aziendali: promozioni, equità retributiva e percorsi di carriera diventano così evidenze misurabili.

Il modello si articola su cinque pilastri fondamentali che definiscono la salute meritocratica di un'azienda: la parità di opportunità, lo sviluppo del capitale umano, l’attrattività per i nuovi talenti, la coerenza tra performance e carriera e, infine, la chiarezza delle regole. Attraverso un iter rigoroso che prevede una fase di self-assessment, un audit indipendente e una valutazione finale, il Meritorg restituisce non solo un rating (Silver, Gold o Platinum), ma soprattutto una roadmap strategica per colmare i gap rilevati.

Le aziende pioniere che hanno già scelto questo percorso — realtà del calibro di Sanofi, Metropolitane Milanesi, Allianz Partners, Ipsen, Pininfarina, Deloitte Italy e Gruppo Italgas — testimoniano benefici tangibili e immediati. La trasparenza nei processi di selezione e crescita non è solo un atto di giustizia organizzativa, ma si traduce direttamente in una riduzione del turnover e in una capacità di attrazione molto più elevata verso quei talenti che oggi, altrimenti, guarderebbero all'estero. Inoltre, in un contesto dove i criteri ESG sono diventati centri per l'accesso ai capitali, certificare la propria governance del merito diventa un asset reputazionale essenziale agli occhi degli stakeholder e dei grandi investitori internazionali.

In questo scenario, i dirigenti sono chiamati a essere i primi promotori di un cambiamento culturale. Valorizzare il talento non è più un’attività collaterale dell'ufficio Risorse Umane, ma deve diventare uno dei nuovi basic manageriali. Per il manager, questo significa passare definitivamente da logiche di gestione "relazionali" o opache a sistemi basati sui people analytics. È necessario avere il coraggio di guardare ai dati, di rendere visibili le incongruenze interne e di premiare l’eccellenza in modo oggettivo, superando la tentazione della mediazione al ribasso o della conservazione degli status quo.

La sfida per il management è duplice e speculare. Verso l'esterno, dobbiamo imparare a competere in un mercato del lavoro globale che è diventato estremamente liquido, dove il talento si sposta laddove trova non solo stipendi competitivi, ma soprattutto progetti stimolanti e meritocratici. Verso l'interno, il compito è costruire quella "cultura della fiducia" che trasforma i collaboratori nei primi ambassador dell'organizzazione. Quando un employee percepisce che il sistema è equo, il suo coinvolgimento cresce esponenzialmente, portando con sé innovazione e produttività.

Il ritardo italiano non è una condanna irreversibile, ma è un segnale di allarme che richiede un cambio di passo immediato. Se a livello di sistema Paese sono necessarie riforme strutturali profonde — in primis, sul fisco e sulla semplificazione — a livello aziendale la responsabilità ricade sulla volontà del management di mettersi in gioco. Intraprendere un percorso di valutazione indipendente e rigoroso delle proprie pratiche meritocratiche è il primo passo per invertire la rotta. Puntare oggi sul merito non significa solo abbracciare una visione etica dell'impresa, ma costruire un vantaggio competitivo di lungo periodo, solido perché fondato su dati e processi verificabili. È una sfida di visione e di metodo che richiede un passaggio rapido dalla teoria alla pratica. 

Con 78.000 giovani che ogni anno scelgono di non scommettere più sull'Italia, il tempo per le riflessioni si è esaurito: è il tempo dell'azione e della misura, l'unica via per trasformare il potenziale dei nostri talenti in reale valore per l'impresa.