Sono stati affrontati i temi della sostenibilità del sistema pensionistico alla luce del calo demografico e della riduzione della massa salariale, dell’impatto dell’invecchiamento sulla spesa sanitaria e assistenziale, del ruolo crescente dei fondi sanitari e della previdenza complementare dopo le recenti innovazioni normative, nonché della valorizzazione del lavoro degli over 60 attraverso politiche di age management e formazione continua.

Le pensioni sono principalmente finanziate dai contributi pagati da chi lavora, quindi la sostenibilità del sistema dipende molto dalla massa salariale generata ogni anno da chi sta lavorando. 

Considerando tale massa salariale, l'Italia si colloca al venticinquesimo posto in Europa per incidenza dei salari sul PIL: appena il 28,9%, contro il 44,9% della Germania, il 38% della Francia e il 37,1% della Spagna.

 
Purtroppo, tra il 2025 e il 2050 la popolazione in età lavorativa (15-64 anni) si ridurrà di 7,7 milioni di unità, pari a una contrazione del 20,5% della forza lavoro. Concorre poi ad aggravare il quadro negativo il divario salariale tra le generazioni: a parità di qualifica, i lavoratori junior (20-34 anni) guadagnano il 39,8% in meno rispetto ai senior (over 50). Inoltre, la generazione che entra oggi nel mercato del lavoro, a parità di anni lavorati e di continuità contributiva, avrà una prestazione pensionistica significativamente inferiore rispetto a chi è oggi in pensione: il tasso di sostituzione retribuzione/pensione scenderà, infatti, dal’80% al 60%.

Affinché in Italia il sistema pensionistico possa continuare a essere sostenibile sarà quindi cruciale compiere scelte più oculate su politiche per il lavoro, su anticipi e su età di pensionamento. 

Per la sostenibilità futura del sistema pensionistico è necessario: investire in politiche industriali che rilancino la stagnante produttività del Paese, migliorare le politiche attive per il lavoro, rivedere i contratti di lavoro adattandoli alle esigenze delle età anagrafiche, rendere stabile la formazione continua, studiare politiche del lavoro e fiscali, favorire l’invecchiamento attivo, anche con modalità flessibili di pensionamento.

Occorre aumentare l’occupazione anche perché su 37 milioni di italiani in età lavorativa, gli occupati sono solo poco più di 24 milioni.

Anche la possibilità di combinare lavoro e reddito pensionistico potrebbe facilitare un ritiro graduale dall’attività, poiché la percentuale di lavoratori che continuano a lavorare dopo il pensionamento è relativamente bassa in Italia. Nel nostro Paese, infatti, solo il 9,9% dei lavoratori di età compresa tra 50 e 69 anni prosegue l’attività lavorativa dopo aver ricevuto la pensione, contro una media del 22,4% in altri 24 Paesi UE.

I dati Istat, a gennaio 2025, mostrano che circa un quarto della popolazione (24,7%) ha almeno 65 anni. Tra questi, cresce in particolare il numero degli ottantenni o anche di più (4 milioni e 591mila). Un trend che porterà nel 2050 la quota di anziani over 65 fino al 34,6% della popolazione totale. È un mutamento che ridisegna i fabbisogni legati all’età.

L’invecchiamento della popolazione richiederà in futuro maggiore spesa sanitaria e assistenziale, in particolare per la gestione della non autosufficienza. Gli anni di vita guadagnati grazie all’aumento della speranza di vita rappresentano un grande regalo ma purtroppo non tutti vengono vissuti in buona salute. 

Occorre garantire la tutela dei lavoratori non solo durante il periodo in cui sono in attività, ma anche nel momento in cui escono dal mondo del lavoro e soprattutto quando entrano nel ciclo di maggiore fragilità  nel quale hanno bisogno di maggiori cure.

Nel nostro Paese, considerati i vincoli di bilancio e la spesa per welfare pubblico elevata e difficilmente incrementabile, si rende sempre più necessario sviluppare un welfare mix che garantisca buoni livelli di protezione attraverso la proficua cooperazione tra pubblico e privato.

Questo potrà essere raggiunto anche attraverso l’inserimento dei servizi di welfare assistenziale nella contrattazione collettiva aziendale. Anche per il Long Term Care occorrerà intervenire con accantonamenti collettivi di tipo solidaristico che consentano di utilizzare poi una copertura di tutela degli anni più fragili. Collegato al tema della non autosufficienza segnaliamo che la Ministra per la Disabilità, Alessandra Locatelli, ha annunciato a inizio 2026 la presentazione di un disegno di legge per il riconoscimento della figura dei caregiver, ossia di quei 7 milioni di persone che assistono quotidianamente oltre 4 milioni di soggetti disabili e non autosufficienti, prevedendo anche un sostegno economico per i quelli che hanno redditi non superiori a 15mila euro annui.

Siamo in presenza di oltre 15 milioni di iscritti ai Fondi sanitari, con una crescita costante della spesa intermediata e un impatto fiscale significativo: sono dati che impongono regole adeguate.

Fondamentale in una società che invecchia, è poter disporre di una legge quadro per l’incentivazione delle forme di assistenza sanitaria integrativa e per le protezioni dal rischio di non autosufficienza.

Il Decreto-legge 19 febbraio 2026, n. 19, recante Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), all’articolo 29 introduce una riforma organica della sanità integrativa. È un riassetto strutturale che riconosce il peso sistemico del secondo pilastro sanitario. Il Decreto prevede che la vigilanza sui profili organizzativi, finanziari, contabili e di trasparenza venga affidata alla Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (Covip), mentre restano al Ministero della Salute le competenze relative al contenuto sanitario delle prestazioni. Il regolamento attuativo di questa norma dovrà essere adottato entro il 28 febbraio 2027.

La valorizzazione del lavoro degli over 60 rappresenta oggi una delle leve per favorire la crescita quantitativa dell’offerta di lavoro e per mitigare gli effetti negativi della crisi demografica.

Portare in Italia il tasso di occupazione dei lavoratori della fascia di età 55-64 anni ai livelli dei Paesi OCSE più virtuosi consentirebbe di registrare un incremento del PIL pro capite annuo di 0,4 punti. 

Le riforme pensionistiche nel nostro Paese sono state determinanti per aumentare la partecipazione al mercato del lavoro degli anziani: tra il 2002 e il 2022, infatti, l’età media effettiva di uscita dal mercato del lavoro è salita di 3,1 anni per le donne e di 2,6 anni per gli uomini, grazie a interventi che hanno innalzato l’età di pensionamento.

La permanenza al lavoro nella fascia di età 55-64 anni, e oltre, non può essere affidata esclusivamente a incentivi pensionistici, ma deve poggiare su una riorganizzazione del lavoro che tenga conto di carichi, salute, ergonomia, formazione continua e trasferimento delle competenze. Politiche di age management, staffette generazionali e ruoli di mentoring sono strumenti centrali per mantenere produttività e qualità dei servizi, riducendo al contempo l’uscita anticipata dovuta a fatica, burnout o mansioni non più sostenibili.

L’invecchiamento della forza lavoro richiede un continuo aggiornamento delle competenze. L’avanzare dell’età può ridurre le abilità lavorative, mentre le trasformazioni del mercato del lavoro, legate alla digitalizzazione, accelerano l’obsolescenza delle conoscenze. L’apprendimento permanente è fondamentale per mantenere la produttività: è quindi essenziale che imprese e istituzioni pubbliche promuovano politiche efficaci per l’orientamento e l’apprendimento degli adulti.

Per incentivare la permanenza al lavoro, occorre anche tener conto delle ricadute di una carriera lavorativa più lunga sulla salute fisica e mentale di una forza lavoro anziana. In quest’ottica, la promozione di percorsi di uscita dal lavoro maggiormente flessibili potrebbe essere una risposta efficace. È essenziale garantire condizioni di lavoro flessibili e di qualità per mantenere elevata l’occupazione in età avanzata e influire positivamente sulla produttività e sulla competitività delle imprese. In molti casi, il ricorso al part-time o al lavoro autonomo può essere un’altra opzione valida per adattare l’attività lavorativa allo stato di salute e alle preferenze di una forza lavoro anziana.

Demografia, vincoli economici e di finanza pubblica impongono un ripensamento del secondo pilastro pensionistico. Le regole che disciplinavano l’adesione alla previdenza complementare e le opzioni di prestazione risalgono al 2005. Da allora non sono mancati interventi normativi, ma è rimasta evidente la necessità di un aggiornamento organico del quadro regolamentare, capace di superare inefficienze e rigidità sedimentate nel tempo. A fine 2024, secondo i dati COVIP, gli aderenti ai fondi pensione coprivano il 38% delle forze di lavoro. La percentuale scendeva però al 27,6% se si consideravano solo coloro che avevano effettivamente versato contributi nell’anno. 

Con la Legge di Bilancio 2026 il legislatore è intervenuto mettendo mano a nodi strutturali che da tempo limitavano l’efficacia e la diffusione della previdenza complementare. Si tratta di modifiche che incidono profondamente sull’assetto del secondo pilastro. Tra le misure adottate tre spiccano per impatto e profondità: 

Tre leve decisive, che incidono direttamente sull’efficienza del sistema e sulla sua capacità di attrarre nuovi aderenti.

Sul fronte degli incentivi, la soglia di deducibilità è salita a 5.300 euro, un incremento però troppo limitato. Novità sono state introdotte anche in relazione alla portabilità del contributo del datore di lavoro nell’ambito dei trasferimenti. Trascorsi due anni di partecipazione a una forma pensionistica, l’aderente potrà trasferire la posizione individuale maturata e versare il TFR e l’eventuale contributo del datore di lavoro a una forma pensionistica liberamente scelta.

La sfida, ora, sarà accompagnare le innovazioni normative con un’adeguata attività informativa, in grado di rendere consapevoli lavoratrici e lavoratori dell’importanza di costruire per tempo il proprio percorso previdenziale.

Prima di concludere il suo intervento il Presidente Schianchi ha segnalato la proposta di legge Pd-Fi volta a istituire un servizio civile per i pensionati, iniziativa finalizzata a promuovere l’invecchiamento attivo e a mettere a disposizione della società civile le competenze e intelligenze preziose dei pensionati over 65. La struttura del servizio della proposta di legge si configura come un’attività aperta a tutti i cittadini residenti in Italia con più di 65 anni di età, in possesso di idoneità psicofisica per lo svolgimento delle attività proposte. Le persone anziane potranno così partecipare a progetti di pubblica utilità promossi da enti pubblici, organizzazioni del Terzo settore, associazioni di volontariato, enti religiosi riconosciuti, fondazioni e cooperative sociali. Gli anziani volontari riceveranno una formazione preliminare, un’assicurazione contro gli infortuni e potranno essere accompagnati da tutor o coordinatori.

L’iniziativa è stata presentata il 3 febbraio al CNEL nel corso dell’incontro Il servizio civile delle anziane e degli anziani attivi, organizzato da Uil Pensionati. Maria Teresa Bellucci, Viceministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, presente all’incontro, ha precisato di voler seguire “con grande attenzione” la proposta.

Al termine della relazione, i presenti hanno espresso unanime apprezzamento per l’ampiezza e la profondità dell’introduzione del Presidente, riconoscendone il valore strategico in vista della definizione della piattaforma per il rinnovo del CCNL 2027.

I temi della sostenibilità del sistema pensionistico, dell’invecchiamento della popolazione, della sanità integrativa, della previdenza complementare e della valorizzazione dei lavoratori over 60 sono stati ritenuti centrali e pienamente coerenti con le sfide attuali.

Il dibattito si è sviluppato attorno ad alcuni assi prioritari.

Una prima questione, ritenuta fondamentale, ha ribadito la necessità di distinguere con maggiore chiarezza tra spesa pensionistica di natura previdenziale e spesa assistenziale. È stato evidenziato come nel confronto pubblico le due componenti vengano spesso sommate impropriamente, generando una percezione distorta dell’effettivo peso delle pensioni contributive. Da qui il richiamo a una maggiore trasparenza contabile, a un monitoraggio rigoroso delle prestazioni assistenziali e a una netta separazione tra i due ambiti, al fine di evitare che sulle pensioni maturate gravino responsabilità e oneri impropri. Il Comitato ha condiviso l’opportunità di considerare tale tema prioritario nell’elaborazione delle future proposte, partendo dall’informazione che, come promesso, il Governo sta operando per ridefinire con norma la questione. 

Un secondo punto di rilievo ha riguardato la valorizzazione e la permanenza al lavoro dei dirigenti over 60. Pur ribadendo l’importanza dell’invecchiamento attivo e del mantenimento delle competenze senior nel mercato del lavoro, diversi interventi hanno richiamato l’attenzione sull’impatto economico e organizzativo di tale scelta. È stata sottolineata la necessità di valutare con realismo la sostenibilità dei costi, sia per le imprese sia per il sistema nel suo complesso. In questa prospettiva è stata prospettata, in sede contrattuale, la possibilità di esplorare ipotesi di “ridefinizione” delle prestazioni lavorative nella fase finale della carriera – attraverso soluzioni di gradualità, riduzione dell’orario, rimodulazione delle responsabilità o forme flessibili di impiego – fermo restando il principio della piena salvaguardia delle tutele previdenziali, con particolare riferimento alla continuità e adeguatezza della contribuzione ai fini pensionistici. Il tema è stato ritenuto meritevole di specifico approfondimento nella definizione della piattaforma contrattuale, con l’obiettivo di coniugare sostenibilità economica, valorizzazione delle competenze e tutela dei diritti maturati.

Il confronto si è poi soffermato sul ruolo dei pensionati rispetto alla contrattazione collettiva. È stato condiviso che, pur nella specificità della loro condizione, i pensionati debbano sostenere con convinzione gli obiettivi di adeguati aumenti salariali per i dirigenti in attività. È stato ricordato che la solidità del sistema previdenziale è strettamente connessa alla dinamica della massa salariale e quindi alla qualità e consistenza delle retribuzioni. Tuttavia, è stato osservato che la contrattazione non può limitarsi al solo salario monetario. Accanto agli incrementi retributivi, occorre rafforzare l’insieme delle tutele di welfare contrattuale: previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, coperture per la non autosufficienza (Long Term Care), strumenti di conciliazione vita-lavoro, formazione continua e misure di sostegno nelle fasi di transizione professionale. 

Il welfare contrattuale è stato così considerato parte integrante della retribuzione complessiva e leva strategica per garantire sicurezza economica lungo l’intero arco della vita lavorativa e nel periodo successivo al pensionamento. Il Comitato ha evidenziato la necessità di una visione integrata che tenga insieme salario, protezioni sociali e sostenibilità del sistema, nell’interesse sia dei dirigenti in servizio sia di quelli già in quiescenza.

Non è mancato, infine, il richiamo al tema del volontariato, cui numerosi pensionati dedicano tempo e competenze. È stato riconosciuto il valore sociale di tali attività, che spaziano dall’impegno nel Terzo settore fino a forme di assistenza e orientamento, compresa l’assistenza telefonica a persone in difficoltà o bisognose di informazioni. È emersa l’esigenza di rendere questa funzione più strutturata e riconoscibile, superando la dimensione esclusivamente spontanea e individuale. È stata pertanto avanzata la proposta di procedere a una sistematizzazione dell’attività di volontariato, definendone modalità organizzative, ambiti di intervento, coordinamento e strumenti operativi, così da valorizzarne pienamente il potenziale. Tale attività potrebbe essere formalmente collocata tra le funzioni riconosciute in seno a Federmanager, quale espressione qualificata dell’impegno sociale dei dirigenti pensionati, contribuendo sia al rafforzamento della coesione associativa sia alla presenza dell’Organizzazione nel tessuto civile.

Il Presidente Schianchi ha preso atto delle indicazioni emerse, riservandosi di portare la proposta all’attenzione degli Organi decisionali di Federmanager.